Le salarié protégé déclaré inapte, ne peut, en principe, être licencié pour un autre motif que son inaptitude physique. Toutefois, l’employeur peut le licencier s’il n’a pas pu remplir son obligation de reclassement en raison du comportement fautif du salarié.

Dans cette affaire, une salariée protégée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude, sans avoir sollicité au préalable l’autorisation de licencier auprès de l’inspection du travail.

La salariée ayant contesté son licenciement, le licenciement a été annulé par le Conseil de prud’hommes et la salariée a été réintégrée.

Suite à sa réintégration et conformément à ses obligations, l’employeur a effectué des recherches en vue de reclasser la salariée déclarée inapte. Il a alors convoqué la salariée à des entretiens en vue d’un possible reclassement, auquel la salarié a toutefois refusé de se rendre.

En conséquence, l’employeur a sollicité auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de licencier la salariée pour faute grave. L’Inspecteur du travail a délivré l’autorisation. La salariée obtenait alors l’annulation de cette autorisation par le tribunal administratif puis par la Cour administrative d’appel laquelle a jugé que l’intéressé ne pouvait faire l’objet d’un licenciement pour faute postérieurement à l’avis d’inaptitude.

Dans sa décision, le Conseil d’État rappelle que « lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par un avis du médecin du travail, l’inspecteur du travail ne peut, en principe, postérieurement à cet avis, autoriser le licenciement pour un motif autre que l’inaptitude ».

Il précise toutefois qu’en « omettant de rechercher si, par un tel comportement [le fait que la salariée refuse de se rendre aux convocations adressées par l’employeur en vue de son reclassement], la salariée n’avait pas mis l’employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement, de sorte que, dans ces circonstances particulières, il avait pu légalement envisager de licencier la salariée pour un autre motif que l’inaptitude tel un motif disciplinaire, la Cour administrative d’appel a entaché son arrêt d’erreur de droit ».

Le Conseil d’État annule donc l’arrêt de la Cour administrative d’appel et valide le fait que la salariée puisse être licenciée pour un motif disciplinaire.